آموزش نیروگاه| سعید کردی زاده

چرا مدیر نیروگاه نسبت به جراح مغز، کار سخت تری دارد؟

سعید کردی زاده

سلام میکنم به شما همراهان همیشگی وب سایت آموزش نیروگاه، و به شما تبریک میگم چون شما جز 5% برتر جامعه هستید که به آموزش اهمیت میدهید.

چند وقت پیش در میان جمعی از مدیران، یک سخنرانی باموضوع “چرا مدیر نیروگاه نسبت به جراح مغز و اعصاب کار سخت تری دارد؟برگزار نمودم.

فایل صوتی سخنرانی به همراه متن آن را در قالب این مقاله خدمتتان ارائه میکنم.

فایل های صوتی “چرا مدیر نیروگاه نسبت به جراح مغز و اعصاب کار سخت تری دارد؟”

 

 

 

جراح مغز و اعصاب چه کاری انجام میدهد؟

یکی از مشاغل دشوار دنیا جراحی مغز و اعصاب است.

جراح مغز و اعصاب در دانشکده پزشکی درس خوانده و توسط اساتید خبره ای در زمینه جراحی آموزش دیده است.

جراح مغز و اعصاب، پس از گذراندن دروس پایه در دانشکده پزشکی به عنوان دستیار،

ساعت های زیادی در کنار جراحان متخصص و با تجربه تر از خودش آموزش عملی میبیند.

پس از اتمام دوره آموزشی، جراح مغز و اعصاب در مجهزترین محل بیمارستان یعنی اتاق عمل، کار خود را شروع میکند و مغز را جراحی مینماید.

از طرفی جراح در طول دوران کاری خود، همواره با بیماری سروکار دارد که با پای خودش به وی مراجعه کرده و میگوید من مغزم بیمار است.

بعد با پای خودش به اتاق عمل میرود و نخست توسط یک پزشک متخصص بیهوشی،

کاملا بیهوش شده و آنگاه جراح مغز بیمار را جراحی کرده و مشکل بیمار را برطرف میکند.

مدیر نیروگاه

 

مدیر نیروگاه چه  کاری انجام میدهد؟

اما آیا یک مدیر نیروگاه که مدیریت پرسنل فنی و غیر فنی را بر عهده دارد در مقایسه با یک جراح مغز و اعصاب، چنین شرایطی دارد؟

تصور کنید مدیر نیروگاه، جراح مغز و پرسنل تحت مدیریت او، شخص بیمار باشد.

مدیر نیروگاه قرار است مسائل پرسنل را حل کند. همانطور که جراح مشکل بیمار را برطرف میکند.

پرسنل نیروگاه مانند مدیر نیروگاه، انسان هستند. زمانی که آنها به محل کار خود یعنی نیروگاه میروند، در مغزشان برای خودشان یک دستور کار خاصی دارند.

دستور کار هر کارمند در مغز آن کارمند بوده و مدیر نیروگاه نسبت به آن آگاهی ندارد.

اما آیا دستور کار کارمند با دستور کار بیمار مراجعه کرده به جراح مغز و اعصاب یکی است؟

بیمار آمده که مغزش را جراحی کند و پزشک آمده است که مغز بیمار را جراحی نماید.

اما در مورد مدیر نیروگاه و کارمند نیز این وضوح و شفافیت وجود دارد؟

از طرفی یک مدیر نیروگاه در حوزه تخصص فنی خودش مثل مهندسی برق یا مهندسی مکانیک، شخص متخصصی است،

اما آیا مدیر نیروگاه در حوزه مدیریت نیروی انسانی نیز متخصص است؟

آیا مدیر نیروگاه به همان کیفیتی که جراح مغز و اعصاب در حوزه جراحی تحت تعلیم بوده است،

در حوزه مدیریت نیروی انسانی آموزش دیده است؟

پشت گوش تمامی کارمندها رادیویی وجود دارد

موج این رادیو روی wii FM تنظیم شده است.

 

رایو موج wii FM چیست؟

اجازه دهید پیچیدگی مدیریت نیروی انسانی را با زدن این مثال خدمت شما توضیح دهم.

تحقیقات روانشناسی نشان میدهد که پشت گوش تمامی کارمندها رادیویی وجود دارد که موج این رادیو wii FM است.

عبارت wii FM مخفف این سوالی است که رادیو دائما از کارمند میپرسد:

What is it for me?

به عبارتی این رایو روی موج wii FM مدام از کارمند این سوال را میپرسد:

در این کاری که از من خواسته شده انجام دهم، چه نفعی به من میرسد؟

مدیر نیروگاه

 

داده های آماری نشان میدهد، کارمندانی که کار کیفی انجام میدهند،

از فعالیت در محیط کار لذت برده و محیط کارشان را محیط ارضا کننده نیازهایشان می بینند.

چون محیط کار، ارضا کننده نیازهایشان است، نسبت به محیط کار دلبسته میشوند.

و چون به محیط کار دلبسته میشوند، تمام خلاقیتشان را برای محیط می آورند.

حال اگر نیازهای اساسی کارمند تامین نشود، کارمند از خود سه معضل یا سه بیماری را نشان میدهند:

  • کم کاری
  • بد کاری
  • خراب کاری

در این مواقع سوالات همیشگی مدیران نیروگاه از این قرار است:

  • چرا یک کارمند با کیفیت کار میکند و کارمند دیگر صرفا جهت رفع تکلیف کار میکند؟
  • چرا یک کارمند دلسوزانه کار میکند و دیگری نه؟
  • چرا یک کارمند احساس مسئولیت دارد و دیگری بی مسئولیت است؟
  • چطور میتوانیم کارکنان متعهدی داشته باشیم؟

پاسخ تمامی این سوالات به نحوه ارضای نیاز های یک کارمند و نحوه پاسخ مدیر به رادیو موج wii FM کارمند بستگی دارد.

به عبارت دیگر کارمند دلسوز و مسئولیت پذیر با انجام کار در محل کار نیاز های خودش را ارضا میکند،

اما کارمند بی مسئولیت با انجام همان کار در محل کار نیازهایش برطرف نمیشود.

 

نیاز های کارمند شامل چه چیزهایی است؟

تا زمانی که زیربنایی تئوری کارکرد یک انسان را به طور کامل و دقیق ندانید، نیمتواند از کارمندان کار کیفی خوب دریافت کنید.

مانند کسی که کار با مایکرو ویو را تا حدودی میداند. مثلا میداند که آب با مایکرو ویو جوش می آید.

اما مایکرو ویو با همان روشی که آب را جوش می آورد، میتواند سیب زمینی بپزد؟

قبل از گذاشتن سیب زمینی در مایکرو ویو لازم است آن را سوراخ کرده تا آب داخل سیب زمینی حین پخت بتواند خارج شود.

حال اگر فردی فقط با دانستن روش جوش آوردن آب، بخواهد به همان روش و به کمک مایکرو ویو سیب زمینی بپزد به نتیجه مطلوب نخواهد رسید.

مدیر نیروگاه

 

جاده زندگی و محل کار غیر قابل پیش بینی بوده و شما معمولا در کشیدن این جاده نقشی ندارند.

این جاده را طبیعت، هستی، زندگی، سیاست های شرکتی که برای آن کار میکنید و … در برابر شما قرار میدهد.

هر فردی یا ماشین رفتار خودش در این جاده حرکت میکند و میتوانید چگونیکی مدیریت این ماشین را به عهده بگیرید.

موتور ماشین رفتار انسان ها، که از درون برانگیخته میشود، نیاز های انسان است.

حال ببینیم نیازهای زندگی انسان شامل چه مواردی است؟

 

تقسیم بندی نیاز های زندگی کارمند نیروگاه

نیازهای یک کارمند نیروگاه و در حالت کلی‌تر یک انسان  به پنج دسته تقسیم بندی میشود.

  1. نیاز به بقا
  2. نیاز به عشق و احساس تعلق
  3. نیاز به قدرت
  4. نیاز به آزادی
  5. نیاز به تفریح

مدیر نیروگاه

 

 

بررسی انواع نیاز های یک کارمند نیروگاه

نیاز به بقا مهمترین نقش را در زنده ماندن فرد ایفا می کند. بخشی از مغز که تشنگی، گرسنگی، تنظیم ضربان قلب و تنفس را کنترل میکند، نیاز به بقا را به وجود می آورد.

مثلا زمانی که شما خواب هستید، اگر دمای اتاق به علت خاموش شدن بخاری کاهش یابد، بدن شما احساس سرما میکند. در این شرایط قسمت نیاز به بقا و گرم شدن در مغر شما فعال شده و شما بیدار میشود تا این نیاز را براورده کنید.

اگر این نیاز نبود با کاهش دما شما بیدار نمیشدید و در صورتی ادامه این شرایط زندگی شما دچار خطر میشد.

در عین حال که نیاز به بقا یکی از مهمترین نیازهای فرد بوده و در زنده ماندن او نقش مهمی دارد،

اما تعیین کننده تمامیت زندگی او نیست.

و با وجود اینکه نیاز به بقا نیاز مهمی است اما انسان وقت و انرژی بسیار زیاد برای ارضای نیازهای دیگری به جز نیاز به بقا مصرف میکند.

اگر نیاز به بقا اصلی ترین نیاز بشر بود، مدیریت نیروی انسانی و مدیریت نیروگاه،  کار  بسیار راحتی بود.

ولی در عمل هر کدام از این پنج نیاز به جای خودشان قدرتمند هستند.

این پنچ نیاز انسان با هم موتور ماشین را تشکیل میدهد.

این ماشین، زندگی انسان را به جلو حرکت داده و حرکت ماشین یعنی ایجاد رفتار در انسان.

مدیر نیروگاه

 

نیاز به بقا و زنده ماندن یعنی داشتن غذا و آب و پوشاک و مسکن، به کمک پول، درآمد و حقوق بالا گرفتن تامین میشود.

اما اگر به اندازه کافی پول داشته باشیم، ولی آن چهار نیاز دیگر به صورت موثر ارضا نشود، ما زندگی خوبی نخواهیم داشت.

به عبارت دیگر ما انسان ها در بسیاری از مواقع زندگیمان، تلاش میکنیم تا چهار نیاز بسیار پیچیده و پرتعارض روانشناختی خودمان را ارضا کنیم.

جالب است که بدانید نیازهای هر فردی ریشه در ژنتیک آن فرد دارد. همانطور که فردی به لحاظ ژنتیکی قد بلند تر از شخص دیگری است.

دو نفر ممکن است به لحاظ ژنتیکی، شدت و ضعف متفاوتی در نیاز به آزادی متفاوتی داشته باشند.

 

بررسی‌های موردی

درست است که بدون پول نمیتوانیم رشد موثری داشته باشیم؛ اما این دلیل کافی برای بقای یک سازمان ومثلا یک نیروگاه نیست.

به زبان ساده تر ما بدون غذا خوردن نمیتوانیم زنده بمانیم اما زنده هم نیستیم که فقط غذا بخوریم.

 نیاز به بقا، تنها حقوق نیست. اینکه کارمند نداند قراردادش تمدید میشود یا نه، یعنی نیاز به بقای او درخطر است. 

بررسی موردی اول: کارمندی که نیاز به آزادی بالایی دارد

اگر شما به عنوان مدیر نیروگاه به کارمندی که نیاز به آزادی بالایی دارد بگویید: “سرساعت 7 صبح سرکارت باش و راس ساعت 12 ظهر از محل کار خارج شو”،

چون نیاز به آزادی فرد سرکوب شده، از این شرایط در محل کار بسیار رنجیده میشود.

از طرفی این فرد نسبت به فردی که به لحاظ ژنتیکی نیاز به آزادی کمتری دارد، رنجش بیشتری میبیند.

نیازهای پنچ گانه هر فرد، ریشه در ژنتیک آن فرد دارد.

بررسی موردی دوم: کارمندی که نیاز به آزادی پایینی دارد.

اگر به پرسنلی که نیاز به آزادی پایینی دارد، اختیار عمل و آزادی بدهید،

چون نیاز به آزادی نسبت به سایر نیازهای فرد از سطح پایین تری برخوردار است، ارضای نیاز به آزادی فرد، نمیتواند حال فرد را خیلی خوب کند.

اما اگر به پرسنلی که نیاز به آزادی زیادی دارد، دستور العمل انجام را بدهید و اختیار عمل و آزادی را از او صلب نمایید،

چون نیاز به آزادی این کارمند با انجام کار در محدوده دستورالعمل ارضا نمیشود. او نیز  از انجام کار آزرده میگردد.

 

مولانا این مورد را به خوبی در این شعر بیان میکند:

ای سلیمان در میان زاغ و باز                       حلم حق شو با همه مرغان بساز

مرغ جبری را زبان جبــر گو                          مرغ پر بشکسته را از صبــر گو

 

 

در نیروگاهی که بین کارمندانش اعتماد وجود داشته باشد، آنها احساس آزادی کرده، نیاز به آزادیشان تامین شده و در عین سرحال شدن و به اصطلاح رو بازی میکنید، حتی اگر نگاهشان به مسائل متفاوت باشد. 
 به تجربه ثابت شده این رو بازی کردن در حل بسیاری از مشکلات فنی نیروگاه موثر است.

 

عشق و احساس تعلق

روابط انسانی تحت تاثیر نیاز به عشق و احساس تعلق شکل میگیرد.
وقتی مدیر نیروگاه به کارمندانش امر و نهی میکند نیاز به عشق و تعلق و تعلق در کارمندانش ارضا نمیشود.
همچنین زمانی که به آدم‌ها و کارمندان امر و نهی کنید، آنها به اندازه امر و نهی شما کار میکنند.
اما وقتی آدم‌ها را در خلق یک سرنوشت مشارکت میدهید، کارمندان فراتر از آن چیزی که از آنها انتظار میرود، کار میکنند.

بررسی های موسسه گالوپ

موسسه گالوپ از معتبرترین موسسات نظرسنجی در جهان بوده و برای انجام نظر سنجی از سوالات فوق العاده استاندارد استفاده میکند.

برخی  از سوالات این موسسه از کارمندان جهت تشخیص محیط کار ایده آل از این قرار است:

  • با کسانی که کار میکنم با احترام با من رفتار میکنند؟
    (نیاز به عشق و احساس تعلق و نیاز به قدرت)
  • کار جذاب و جالبی دارم؟
    (نیاز به تفریح، یادگیری (نیاز به قدرت))
  • به دلیل کار خوبی که انجام میدهم، از من قدرشناسی میشود؟
    (نیاز به احترام (نیاز به عشق و احساس تعلق))
  • امکان پرورش و یادگیری مهارتم را دارم؟
    (نیاز به قدرت فرد ارضا شده است؟)
  • آیا با افرادی کار میکنم که اگر فکر یا ایده ای به ذهنم رسید مرا جدی گرفته و به من گوش میکنند؟
    (نیاز به ارزشمندی، عشق واحساس تعلق و نیاز به آزادی)
  • آیا در محل کارم امکان آن را دارم که برای چگونگی انجام کار خودم، خودم فکر کنم؟
    (نیاز به آزادی)

همانطور که مشاهده میکنید در این نظرسنجی، درباره نیاز به بقا سوال نشده است!!!!!

 

کارمندان در چه نیروگاهی، کار کیفی انجام میدهند؟

ادوارد دمینگ پایه گذار مدیریت کشور ژاپن است. به عقیده او تنها در محیط کاری که ترس وجود ندارد، کالای کیفی تولید میشود.

در زمان تهدید (تنبیه کردن، کم شدن حقوق، اخراج) انسان یا میجنگد یا فرار میکند.

در این حالت مغز قدیم کنترل امور را به دست میگیرد.

درنتیجه ویژگی هایی مانند خلاقیت، کار کیفی، دقت و برنامه ریزی که در حیطه وظایف مغز جدید است، مختل میشود.

از این جهت در محیط کاری که ترس وجود دارد، کار کیفی تولید نمیشود.

توجه داشته باشید، پاداش نیز، زیرمجموعه ترس است.

پاداش دادن زیرمجموعه ترس است.

مثلا زمانی که به پرسنل نیروگاه گفته میشود: ” اگر فلان کاری را انجام دهی، پاداش میگیری”

ترجمه اش این است که اگر انجام ندهی پاداش نمیگیری.

پس پاداش دادن به همان میزان تنبیه کردن، در محیط کار ترس ایجاد میکند.

ترس مانع ایجاد خلاقیت شده و در چنین محیط کاری، کار کیفی و کار خلاق تولید نخواهد شد.

 

نتیجه گیری

زمانی که نیاز های پنچ گانه پرسنل نیروگاه در محل کارو نیروگاه ارضا شود، انسان‌ها شادتر میشوند.

وقتی انسان‌ها شاد باشند، گذشت کردنشان بیشتر است و زمانی که گذشت در محل کار بیشتر باشد، همکاری انسان‌ها با یکدیگر بیشتر شده و راندمان سازمان افزایش میابد.

پرسنل نیروگاه هر روز برای ارضای یکی از نیازهایشان به محل کار خود یعنی نیروگاه آمده و هر شخصی در نیروگاه برای ارضای نیازهای‌شان کار میکند.

حال اگر مدیر نیروگاه مسائل و نیازهای نیروگاه را در راستای نیازهای پرسنل قرار دهد،

آنگاه پرسنل درحالی که در مسیر حل نیازهای خودش گام برمیدانرد، نیازهای نیروگاه را نیز برطرف میکند.

چون شخص زمانی که برای خودش کار میکند، از جان و دل کار میکند بنابراین خروجی کار، کار کیفی اساسی خواهد بود.

در این حالت راندمان کار به بیشترین حالت ممکن افزایش میابد.

خیلی ممنونم که مهمترین چیز یعنی وقتتان را اختصاص دادید به این مقاله و امیدوارم در پایان این مقاله، از زاویه دید متفاوتی به مدیریت نیروی انسانی نگاه کنید.

دیدگاه‌ها (0)

*
*

*

code