چند وقت پیش در میان جمعی از مدیران، یک سخنرانی باموضوع “چرا مدیر نیروگاه نسبت به جراح مغز و اعصاب کار سخت تری دارد؟” برگزار کردم و فایل صوتی سخنرانی به همراه متن آن را در قالب این مقاله خدمتتان ارائه میکنم.
فایل های صوتی “چرا مدیر نیروگاه نسبت به جراح مغز و اعصاب کار سخت تری دارد؟”
جراح مغز و اعصاب چه کاری انجام میدهد؟
یکی از مشاغل دشوار دنیا جراحی مغز و اعصاب است. اما جراح مغز و اعصاب در دانشکده پزشکی درس خوانده و توسط اساتید خبره ای در زمینه جراحی آموزش دیده است. در ادامه جراح مغز و اعصاب، پس از گذراندن دروس پایه در دانشکده پزشکی به عنوان دستیار، ساعت های زیادی در کنار جراحان متخصص و با تجربه تر از خودش آموزش عملی میبیند و پس از اتمام دوره آموزشی، در مجهزترین محل بیمارستان یعنی اتاق عمل، کار خود را شروع میکند و مغز را جراحی مینماید.
از طرفی جراح در طول دوران کاری خود، همواره با بیماری سروکار دارد که با پای خودش به وی مراجعه کرده و میگوید من بیمار هستم و به کمک شما نیازدارم. در نهایت شخص بیمار با پای خودش به اتاق عمل میرود و نخست توسط یک پزشک متخصص بیهوشی، کاملا بیهوش میشود و آنگاه جراح مغز بیمار را جراحی کرده و مشکل بیمار را برطرف میکند.
مدیر نیروگاه چه کاری انجام میدهد؟
حال بیایید شرایط یک مدیر نیروگاه که مدیریت پرسنل فنی و غیر فنی را بر عهده دارد را با جراح مغز و اعصاب مقایسه کنید. تصور کنید مدیر نیروگاه، جراح مغز و پرسنل تحت مدیریت او، افراد بیمار باشند. مدیر نیروگاه قرار است مسائل پرسنل را حل کند؛ همانطور که جراح مشکل بیماران را برطرف میکند. پرسنل نیروگاه مانند مدیر نیروگاه، انسان هستند و زمانی که آنها به محل کار خود یعنی نیروگاه میروند، برای خودشان یک دستور کار خاصی دارند. دستور کار هر کارمند در ذهن آن کارمند بوده و مدیر نیروگاه نسبت به آن آگاهی ندارد.
اما آیا دستور کار کارمند با دستور کار بیماری که به جراح مغز و اعصاب مراجعه کرده، مشابه است؟ بیمار آمده که مغزش را جراحی کنند و پزشک آمده است که مغز بیمار را جراحی نماید. اما در مورد مدیر نیروگاه و کارمند نیز این وضوح و شفافیت وجود دارد؟ از طرفی یک مدیر نیروگاه در حوزه تخصص فنی خودش مثل مهندسی برق یا مهندسی مکانیک، شخص متخصصی است، اما آیا مدیر نیروگاه در حوزه مدیریت نیروی انسانی نیز متخصص است؟ به باین دقیقتر، آیا مدیر نیروگاه به همان کیفیتی که جراح مغز و اعصاب در حوزه جراحی تحت تعلیم بوده است، در حوزه مدیریت نیروی انسانی آموزش دیده است؟
پشت گوش تمامی کارمندها رادیویی وجود دارد
موج این رادیو روی wii FM تنظیم شده است.
رایو موج wii FM چیست؟
اجازه دهید پیچیدگی مدیریت نیروی انسانی را با زدن این مثال خدمت شما توضیح دهم. همانطور که میدانید امواج رادیویی زیادی در محیط اطراف شما در حال حرکت و نشر است. اما شما به دلخواه خودتان رادیو منزلتان را روی موج خاصی قرار میدهید تا شبکه دلخواه خودتان را گوش کنید.
همین نگرش در دنیای کار نیز برقرار می باشد. به بیان دیگر، درخواستهای مدیران از کارمندانشان مشابه امواج رادیویی در فضا منتشر میشوند. اما کارمندان رادیو خودشان را روی موج خاصی تنظیم میکنند و با این کار فقط امواج خاصی را دریافت کرده و نسبت به سایر اموج و محرکهای محیط پیرامون بیتفاوت هستند.
مطالعات علمی نشان دهنده این واقعیت است که پشت گوش تمامی کارمندها رادیویی وجود دارد که موج این رادیو wii FM است. عبارت wii FM مخفف این سوال است:
What is it for me?
به عبارت دیگر، این رایو روی موج wii FM تنظیم شده و کارمند همیشه در حال پرسش این سوال است: این کاری که از من خواسته شده انجام دهم، چه نفعی به من میرساند؟
اگر شرح وظایف کارمند بر موج wii FM منطبق باشد، این کارمند کار محول شده را با میل و رغبت انجام داده و به اصطلاح “کار کیفی” انجام میدهد. کارمندانی که کار کیفی انجام میدهند، از فعالیت در محیط کار لذت برده و محیط کارشان را محیط ارضا کننده نیازهایشان میبینند و چون محیط کار، نیازهایشان را براورده میکند، نسبت به محیط کار دلبسته میشوند و چون به محیط کار دلبسته میشوند، از تمام خلاقیتشان برای حل مسائل کاری استفاده میکنند.
اما اگر نیازهای اساسی کارمند تامین نشود، کارمند از خود سه معضل یا سه بیماری را نشان میدهند:
- کم کاری
- بد کاری
- خراب کاری
در این شرایط سوالات مدیران نیروگاه از این قرار است:
- چرا یک کارمند با کیفیت کار میکند و کارمند دیگر صرفا جهت رفع تکلیف کار میکند؟
- چرا یک کارمند دلسوزانه کار میکند و دیگری نه؟
- چرا یک کارمند احساس مسئولیت دارد و دیگری بیمسئولیت است؟
- چطور میتوانم کارکنان متعهدی داشته باشیم؟
پاسخ تمامی این سوالات به نحوه برآورده شدن نیاز های یک کارمند و نحوه پاسخ مدیر به رادیو موج wii FM کارمند بستگی دارد. به عبارت دیگر کارمند دلسوز و مسئولیت پذیر با انجام کار در محل کار نیاز های خودش را براورده میکند، اما کارمند بیمسئولیت با انجام همان کار در محل کار نیازهایش برطرف نمیشود.
تقسیمبندی نیازهای زندگی کارمند نیروگاه
نیازهای یک کارمند نیروگاه و در حالت کلیتر یک انسان به پنج دسته تقسیم بندی میشوند.
-
نیاز به بقا
-
نیاز به عشق و احساس تعلق
-
نیاز به قدرت
-
نیاز به آزادی
-
نیاز به تفریح
بررسی انواع نیازهای یک کارمند نیروگاه
نیاز به بقا مهمترین نقش را در زنده ماندن فرد ایفا میکند. به عبارت دیگر، بخشی از مغز که تشنگی، گرسنگی، تنظیم ضربان قلب و تنفس را کنترل مینماید، عامل ایجاد نیاز به بقادر مغز ما انسانها است. مثلا زمانی که شما خواب هستید، اگر دمای اتاق به علت خاموش شدن بخاری کاهش یابد، بدن شما احساس سرما میکند. در این شرایط قسمت نیاز به بقا (یعنی نیاز به گرم شدن) در مغر شما فعال شده و شما بیدار میشوید تا این نیاز را براورده کنید. واضح است که اگر این نیاز وجود نداشت، در نتیجه با کاهش دما شما بیدار نمیشدید و در صورتی ادامه این شرایط زندگی شما دچار خطر میشد.
در عین حال که نیاز به بقا یکی از مهمترین نیازهای فرد بوده و در زنده ماندن او نقش مهمی دارد، اما تعیین کننده تمامیت زندگی او نیست. به همین علت انسان وقت و انرژی بسیار زیادی را برای ارضای نیازهای دیگری به جز نیاز به بقا مصرف میکند. همانطو رکه در تصویر زیر مشاهده میکنید، علاوه بر نیاز به بقا و حفظ حیات، نیاز به عشق، نیاز به قدرت، نیاز به آزادی و نیاز به تفریح نیز جزء نیازهای انسان محسوب میشوند. هر کدام از این پنج نیاز به جای خودشان قدرتمند هستند. این پنچ نیاز انسان با هم موتور ماشین را تشکیل میدهد. این ماشین، زندگی انسان را به جلو حرکت داده و حرکت ماشین به ایجاد رفتار در انسان منجر میشود
جالب است بدانید که اگر نیاز به بقا اصلی ترین نیاز بشر بود، مدیریت نیروی انسانی و مدیریت نیروگاه، کار بسیار راحتی بود. نیاز به بقا و زنده ماندن یک انسان یعنی داشتن غذا و آب و پوشاک و مسکن به کمک پول، درآمد وگرفتن حقوق تامین میشود. اما اگر به اندازه کافی پول داشته باشیم، ولی آن چهار نیاز دیگر به صورت موثر تامین نشود، ما زندگی خوبی نخواهیم داشت. به عبارت دیگر ما انسان ها در بسیاری از مواقع زندگیمان، تلاش میکنیم تا چهار نیاز بسیار پیچیده و پرتعارض روانشناختی خودمان را براورده کنیم. به زبان سادهتر، ما بدون غذا خوردن نمیتوانیم زنده بمانیم اما زنده نیستیم که فقط غذا بخوریم.
تحقیقات علمی نشان میدهد که نیازهای هر فردی ریشه در ژنتیک آن فرد دارد. به عبارت دیگر، همانطور که فردی به لحاظ ژنتیکی قد بلندتر از شخص دیگری است به همان نسبت، میزان و حجم نیازهای مربوط به خودش نسبت به سایر انسانها از شدت و ضعف متفاوتی برخوردار است. به منظور شفافتر شدن این بخش دو کارمند که نیاز به آزادی متفاوتی دارند را تحلیل میکنیم.
تحلیل دو کارمند که نیاز به آزادی متفاوتی دارند
کارمندی که نیاز به آزادی بالایی دارد
اگر شما به عنوان مدیر نیروگاه به کارمندی که نیاز به آزادی بالایی دارد را مجبور به رعایت دستورالعمل های پرقید و بند نمایید، چون نیاز به آزادی فرد سرکوب شده، از این شرایط در محل کار بسیار رنجیده میشود. از طرفی این فرد نسبت به فردی که به لحاظ ژنتیکی نیاز به آزادی کمتری دارد، رنجش بیشتری میبیند.
کارمندی که نیاز به آزادی پایینی دارد.
اگر به کارمندی که نیاز به آزادی پایینی دارد، اختیار عمل و آزادی بدهید، چون نیاز به آزادی نسبت به سایر نیازهای فرد از سطح پایین تری برخوردار است، ارضای نیاز به آزادی فرد، نمیتواند حال فرد را خیلی خوب کند. اما اگر به پرسنلی که نیاز به آزادی زیادی دارد، دستور العمل انجام را بدهید و اختیار عمل و آزادی را از او صلب نمایید، چون نیاز به آزادی این کارمند با انجام کار در محدوده دستورالعمل تامین نمیشود. او نیز از انجام کار آزرده میگردد.
مولانا این مسئله را به خوبی در این شعر بیان میکند:
ای سلیمان در میان زاغ و باز حلم حق شو با همه مرغان بساز
مرغ جبــری را زبان جبــر گو مرغ پر بشکستـــه را از صبــر گو
عشق و احساس تعلق
چرا مدیر باید نیازهای کارمندان را شناسایی کند؟
تا به اینجا متوجه شده اید که مدیر یک مجموعه تا زمانی که از نیازهای یک انسان به طور کامل و دقیق آگاهی نداشته باشد، نمیتواند از کارمندان آن مجموعه کار کیفی دریافت کند. اجازه دهید این مسئله را با یک مثال خدمتتان توضیح دهیم، شخصی را تصور کنید که از نحوه کار با دستگاه مایکرو ویو تا حدودی آگاه باشد. مثلا میداند که یک لیوان آب چگونه به کمک یک مایکرو ویو به جوش میآید. اما آیا این شخص با همان روشی که آب را جوش می آورد، قادر است سیب زمینی بپزد؟
قبل از گذاشتن سیب زمینی در مایکرو ویو، لازم است آن را سوراخ کرده تا آب داخل سیب زمینی حین پخت بتواند خارج شود. بنابراین اگر فردی فقط با دانستن روش جوش آوردن آب، بخواهد به کمک مایکرو ویو سیب زمینی بپزد به نتیجه مطلوب نخواهد رسید.
همین استراتژی در خصوص مدیریت یک مجموعه مصداق دارد. به بیان دقیقتر، مدیر یک مجموعه لازم است که از نحوه کارکرد یک کارمند به طور کامل، دقیق و مجزا مطلع باشد و در صورتی که بخواهد همه پرسنل را با یک استراتژی مدیریت نماید، نتیجه کار مطلوب نخواهد بود.
بررسی های موسسه گالوپ
موسسه گالوپ از معتبرترین موسسات نظرسنجی در جهان است و برای انجام نظرسنجی از سوالات فوق العاده استاندارد استفاده میکند.
سوالات این موسسه از کارمندان به منظور “سنجش محیط کار ایده آل” از این قرار است:
- با کسانی که کار میکنم با احترام با من رفتار میکنند؟ (در این سوال نیاز به عشق و احساس تعلق و نیاز به قدرت ارزیابی میشود)
- کار جذاب و جالبی دارم؟(در این سوال نیاز به تفریح، یادگیری (نیاز به قدرت)ارزیابی میشود)
- به دلیل کار خوبی که انجام میدهم، از من قدرشناسی میشود؟(در این سوال نیاز به احترام (نیاز به عشق و احساس تعلق)ارزیابی میشود)
- امکان پرورش و یادگیری مهارتم را دارم؟ (در این سوال نیاز به قدرت ارزیابی میشود)
- آیا با افرادی کار میکنم که اگر فکر یا ایده ای به ذهنم رسید مرا جدی گرفته و به من گوش میکنند؟ (در این سوال نیاز به ارزشمندی، عشق واحساس تعلق و نیاز به آزادی ارزیابی میشود)
- آیا در محل کارم امکان آن را دارم که برای چگونگی انجام کار خودم، خودم فکر کنم؟ (در این سوال نیاز به آزادی ارزیابی میشود)
همانطور که مشاهده میکنید در این نظرسنجی، درباره نیاز به بقا سوال نشده است!!!!!
کارمندان در چه نیروگاهی، کار کیفی انجام میدهند؟
ادوارد دمینگ پایه گذار مدیریت در کشور ژاپن است. به عقیده او تنها در محیط کاری که«ترس» وجود نداشته باشد، کالای کیفی تولید میشود. در زمان تهدید (تنبیه کردن، کاهش حقوق، اخراج) انسان یا میجنگد یا فرار میکند. در این حالت مغز قدیم کنترل امور را در دست میگیرد که درنتیجه آن ویژگیهایی مانند خلاقیت، کار کیفی، دقت و برنامه ریزی که در حیطه وظایف مغز جدید است، مختل میشوند. از این رو در محیط کاری که ترس وجود دارد، کار کیفی تولید نمیشود.
توجه داشته باشید، پاداش نیز، زیرمجموعه ترس است. مثلا زمانی که به پرسنل نیروگاه گفته میشود: ” اگر فلان کاری را انجام دهید، پاداش میگیرید” ترجمهاش این است که: “اگر این کار انجام ندهید پاداش نمیگیرید.” بنابراین پاداش دادن به همان میزان تنبیه کردن، در محیط کار ترس ایجاد میکند. ترس مانع تولید خلاقیت شده و در چنین محیط کاری، کار کیفی و کار خلاق تولید نخواهد شد.
نتیجهگیری
جاده زندگی و محل کار انسانها غیر قابل پیش بینی بوده و ما انسان ها معمولا در کشیدن این جاده نقشی نداریم. این جاده را طبیعت، کشور محل زندگی، سیاستهای شرکتی که برای آن کار میکنیم و … در برابر ما قرار میدهد. هر فردی یا ماشین رفتار خودش در این جاده حرکت میکند و میتوانید چگونگی مدیریت این ماشین را بر عهده بگیرید. موتور ماشین رفتار انسانها، که از درون برانگیخته میشود، نیازهای زندگی انسان است. زمانی که نیازهای پنچ گانه پرسنل نیروگاه در محل کار و نیروگاه تامین شود، کارمندان شادتر میشوند. وقتی انسانها شاد باشند، گذشت کردنشان بیشتر است و زمانی که گذشت در محل کار بیشتر باشد، همکاری انسانها با یکدیگر بیشتر شده و راندمان و بهرهوری کارکنان نیروگاه افزایش میابد.
پرسنل نیروگاه هر روز برای تامین یکی از نیازهایشان به محل کار خود یعنی نیروگاه آمده و هر شخصی در نیروگاه برای براورده شدن نیازهایش کار میکند. حال اگر مدیر نیروگاه مسائل و نیازهای نیروگاه را در راستای نیازهای پرسنل قرار دهد، آنگاه کارکنان نیروگاه درحالی که در مسیر حل نیازهای خودشان گام برمیدارند، نیازهای نیروگاه را نیز برطرف میکنند. از آنجایی که انسانها زمانی که برای خودش کار میکنند، آن کار را متعلق به خودشان میدانند و از جان و دل کار میکنند، بنابراین خروجی کار بسیار با کیفیت خواهد بود. در این شرایط راندمان کارمندان به بیشترین حالت ممکن افزایش میابد.
